Kun je spreken van goed werkgeverschap als het personeelsbeleid wordt uitbesteed?

Helaas vinden steeds meer bedrijven dat het personeelsbeleid geen onderdeel is van hun activiteiten.¹ Dit heeft ingrijpende gevolgen voor de arbeidsrelatie en met name voor de vele arbeidsmigranten die ingehuurd worden om laaggeschoold werk te doen. Deze arbeidsmigranten worden meestal ingehuurd door een uitzendbureau, en zijn niet direct in dienst van een bedrijf.
Ze worden vaak zonder sollicitatiegesprek en zonder te weten wat voor werk ze gaan doen, bij een inlenend bedrijf geplaatst.² En als het uitzendbureau niet genoeg mensen (stuks of handjes geheten in ‘the business’) kan leveren, dan wordt er een ander uitzendbureau ingeschakeld. Er zitten in dat geval meerdere uitzendbureaus tussen de werknemer en de inlener.
Op deze manier weet ‘de baas’ vaak niet wie er die dag voor hem werken. En dat maakt ook niet uit, want het zijn slechts vervangbare handjes. De menselijke maat is inmiddels ernstig zoek³ en uitbuiting ligt op de loer.

Goed werkgeverschap: wat is dat?

Goed werkgeverschap, wat betekent dat precies? Hoe bind je werknemers aan je bedrijf en zorg je ervoor dat het personeel werken bij jou als prettig ervaart?
In de 20e eeuw waren dit belangrijke vragen. Bedrijven die zichzelf respecteerden, maakten er een sport van om te zorgen dat hun werknemers zich echt onderdeel van de organisatie voelden. En dat had succes. Mensen bleven vaak lang voor hetzelfde bedrijf werken en hadden daar duidelijk plezier in. Ze maakten carrière en voelden zich gewaardeerd. ⁴

Raymond Puts, CEO van Otto Workforce, verwoordde in Radio 1 programma “Geld of je leven” heel goed hoe de vlag er heden ten dagen bij hangt in sectoren waar veel laagbetaald werk wordt gedaan: “Dat heeft ermee te maken, bedrijven richten zich op hun kernactiviteiten. Ik bedoel: Hier maak je radio en dan doe je een aantal dingen niet.”
Wat Puts hier zegt, is dat personeelsbeleid iets is wat je over kunt laten aan specialisten op dat gebied, zoals uitzendbureaus. Je moet het volgens hem niet zelf doen als bedrijf.

Het is een ronduit merkwaardige ontwikkeling. High-tech bedrijven hebben zonder uitzondering een zeer actieve HR afdeling. Je kunt er zonder degelijke sollicitatie niet aan de slag. Bij veel bedrijven met laag geschoolde arbeid wordt het personeel echter ingehuurd via de afdeling planning. Die bestellen ‘zoveel stuks’ of ‘zoveel handjes’.
Het laat zich raden dat je je als werknemer niet gewaardeerd voelt als je ergens maar tijdelijk werkt, je in de laagste salarisschaal blijft hangen, niemand je naam kent, maar als je wel torenhoge targets moet halen.

De balans is zoek

Het hebben van een flexibele schil wordt algemeen als een voordeel voor bedrijven gezien. Zo kunnen ze snel reageren op veranderende vraag uit de markt. Maar in Nederland zijn we inmiddels ernstig doorgeschoten.⁵ ⁶ In de sectoren waar veel arbeidsmigranten werken, zijn veruit de meeste werknemers in dienst bij een uitzendbureau.⁷ Deze mensen worden meestal niet door het inlenende bedrijf overgenomen. De vaste banen worden dus uitgevoerd door constant wisselende groepen mensen. Deze mensen krijgen niet de kans om aan hun werk of het bedrijf te wennen. Ze zijn vaak na een aantal weken tot een aantal maanden alweer vertrokken. Dit is niet goed voor de productiviteit en ook niet voor de kwaliteit van het werk.⁸ Er is bovendien geen enkele binding tussen het inlenende bedrijf en de werknemer. Voor de mensen die onder deze omstandigheden hun werk moeten doen, is de persoonlijke ramp het grootst. Ze voelen zich onzeker en niet gewaardeerd.⁹

Om het tij te keren, zullen we terug moeten naar een gezonde balans. Dat zou bijvoorbeeld kunnen betekenen dat maximaal 20% van de werknemers bij een bedrijf ingeleend mag zijn. Uiteindelijk is dit goed voor iedereen. De bedrijven krijgen beter ingewerkte en meer gemotiveerde werknemers terug. De arbeidsmigranten voelen stabiliteit en kunnen aan een toekomst in Nederland gaan werken.